Что делать, если подчиненный не слушается вас? Нарушает сроки, находит оправдания или даже открыто отказывается выполнять задания… Причины могут быть разными. Перефразируя Толстого, каждый несчастный руководитель несчастен по-своему.

Как управлять подчиненными и заставить их следовать вашим указаниям? Если перед вами стоит такая задача, нужно действовать быстро и эффективно. Ведь это напрямую отражает вашу компетентность как руководителя.

Иногда подчиненный вроде бы выполняет ваши поручения, но делает это нехотя, всем своим видом показывая, что не признает вас лидером, а лишь формально выполняет задания. Такое поведение сотрудника также не добавит вам авторитета в коллективе, поэтому подобное сопротивление тоже можно отнести к проблемам.

В этом посте мы рассмотрим основные способы борьбы с неповиновением подчиненных.

Поговорить с глазу на глаз

Большинство проблем в коллективе можно решить простым разговором тет-а-тет. В беседе вы можете открыто выяснить, чем недоволен ваш подчиненный, вместе найти пути решения проблемы и показать себя мудрым и человечным руководителем, которому небезразличны проблемы своих сотрудников.

Например, если ваш сотрудник не берется за выполнение задачи, потому что раньше не сталкивался с подобным, вы можете предложить выполнить эту задачу вместе в первый раз.

Если подчиненный недоволен новыми обязанностями и считает, что уже достаточно загружен, предложите вместе расставить приоритеты.

Важно выбрать правильный тон беседы, избегая крайностей. Вы не воспитатель, не судья, а руководитель, дирижер.

Подготовьтесь к этой беседе заранее. Продумайте возможные варианты уклонения подчиненного от ответа на ваш вопрос. Подготовленность даст вам преимущество в разговоре.

Попросить помощи у вышестоящего руководства

Бывают ситуации, когда коллектив недружелюбно встречает нового руководителя. Неважно, пришел он извне или поднялся по карьерной лестнице внутри коллектива. Во втором случае это даже случается чаще.

Самый простой способ избежать подобной проблемы – попросить высшее руководство правильно вас представить.

— Это Алла Витальевна, ваш новый начальник отдела. Я ей полностью доверяю и считаю компетентной выполнять возложенные на нее обязанности…

Такое вступительное слово вашего непосредственного начальника как бы передает вам часть его авторитета. Этого может хватить на первое время, пока вы не заработаете свой собственный.

Действовать с правовой точки зрения

Прямой отказ выполнять поручение руководства – это, между прочим, нарушение трудового кодекса, по которому работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

Часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает следующие взыскания за отказ от выполнения обязанностей: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Жестко, прямолинейно? Но во многих случаях справедливо. Будьте справедливым руководителем!

Пойти на уступки

Иногда пойти на уступки – это проявление силы, а не слабости. К тому же, сказать: «Хорошо, пусть будет по-твоему» можно по-разному. Великий французский семиотик Ролан Барт говорил, что слова – это древние инструменты для передачи мыслей, изобретенные сотни, а то и тысячи лет назад. Для донесения до человека истинной сути вещей гораздо эффективнее невербальное общение.

Это может быть: «Хорошо, пусть будет по-твоему в этот раз, но ты использовал одно “хорошо, пусть будет по-твоему” из трех, осталось два». А может: «Я просто не хочу с тобой конфликтовать и тем самым признаю свою некомпетентность».

Кстати, вы можете быть банально неправы. Признать свою неправоту, выслушав убедительные доводы подчиненного, – это тоже поступок сильного человека. Проявляйте эмпатию к своим сотрудникам. Самодурство и принуждение во что бы то ни стало выполнять ваши распоряжения, даже если они не совсем обоснованы, не добавят вам популярности.

Не Леопольд, а леопард. Включить авторитарного лидера

Держать коллектив в постоянном страхе никто не просит, но установите с подчиненными границы, за которые им лучше не заходить. Гнев, ярость, расстрел – все методы хороши. Шутка. Про расстрел – это шутка. Это не очень хороший метод.

Использование хитрости и манипуляций

Подумайте о том, как можно повлиять на своего подчиненного через других сотрудников. Коллективная ответственность зачастую оказывается действенным методом добиться подчинения, что до сих пор активно применяется, например, в военной сфере.

Если в результате проступка вашего подчиненного кто-то потеряет отпуск, а другой сотрудник лишится премии, то они вряд ли будут благодарны ему. Как мы уже отмечали, коллективизм является важной чертой российских работников.

Показать свою профессиональную компетентность

Это длительный, сложный и не каждому доступный путь, но он самый результативный и долгосрочный. Докажите своим подчиненным, что вы – компетентный руководитель, под вашим руководством организация, отдел или управление будут процветать и развиваться. Покажите, что вы лучше всех знаете свою сферу, готовы помогать советом каждому, но в то же время искренне прислушиваетесь к мнению окружающих. Вас обязательно начнут уважать, и это будет настоящим уважением.

Увольнение

Это, казалось бы, самое очевидное решение, но не всегда самое эффективное. Его следует применять только в крайнем случае, когда сотрудник полностью неподконтролен и никакие другие методы не работают.

Вы сделали все возможное, чтобы переубедить его и заставить выполнять свои поручения? Нужен ли вам этот специалист и его профессионализм для выполнения задач? Укрепит ли это увольнение ваш авторитет в коллективе? Если ответы на эти вопросы – «да, нет, да» – смело увольняйте, это правильное решение!

Как определить, кто ухудшает атмосферу в коллективе? Как выяснить, кто из сотрудников усердно работает, а кто просто отсиживает часы? Всё просто! Установите систему учета рабочего времени Kickidler.

Система учета рабочего времени Kickidler

Сотрудник не выполняет должностные обязанности. Как поступить?

Сотрудник не выполняет должностные обязанности. Что делать?

В этой статье мы рассмотрим, как действовать в ситуации, когда работник не выполняет свои должностные обязанности.

Все материалы подготовлены на основе проверенных источников информации

Суть дела в том, что работница не в полном объеме выполняла свои должностные обязанности, за что была уволена по дисциплинарной статье. Она обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Трудовой договор с работницей был расторгнут на основании приказа «О дисциплинарном взыскании». Ранее она уже получала дисциплинарное замечание.

Работница потребовала в суде отмены приказов, восстановления на работе и компенсации морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

Как работодателям действовать в 2020 году

• Как контролировать и привлекать к ответственности работников на удаленке
• Как компании могут обмениваться документами с работниками удаленно в условиях пандемии
• Как компании сокращают затраты за счет сотрудников: сколько это действительно стоит
• Изменения в проверках ГИТ из-за коронавируса
• Президент разрешил компаниям работать: условия, при которых это возможно (обновляется ежедневно)

Суд первой инстанции установил, что истица не исполнила свои трудовые обязанности, нарушив пункты 1 и 2 должностной инструкции. Она не предприняла необходимых мер для установления предварительного диагноза пациенту, не обеспечила своевременное обследование и консультацию специалистов, что привело к несвоевременному оказанию экстренной медицинской помощи. Исковые требования были отклонены.

Работница подала апелляцию, но суд апелляционной инстанции поддержал решение первой инстанции. Было установлено, что дисциплинарный проступок не связан с личным конфликтом, а вызван ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей. Доводы истицы о нарушении трудового законодательства были признаны несостоятельными.

Дисциплинарная ответственность работника выражается в применении к нему одного из трех взысканий: замечание, выговор или увольнение.

Основанием для дисциплинарного взыскания послужили докладные записки заведующего приемным отделением и заместителя главного врача, а также протокол комиссии по разрешению служебного спора. Истица пропустила срок на обжалование, установленный статьей 392 ТК РФ, и нарушила должностную инструкцию, что подтвердили показания специалиста Росздравнадзора.

Суд учел, что истица была ознакомлена с должностной инструкцией лично.

В данном деле, в соответствии со статьей 192 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его обязанностей по вине работника является дисциплинарным проступком. За это работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Юрист работодателя предоставил суду акт проверки, проведенной в рамках государственного контроля за соблюдением прав граждан в области охраны здоровья, где указано, что истица нарушила свои должностные обязанности. В этом деле юрист работодателя обосновал привлечение работника к дисциплинарной ответственности с учетом характера нарушений, а также был соблюден порядок увольнения работника.

Чтобы избежать типичных ситуаций, рекомендуется:

• Указывать в трудовом договоре только должность работника, а конкретные обязанности выносить в должностную инструкцию, оформленную как локальный нормативный акт. Это позволит работодателю изменять должностную инструкцию без согласования с работником. Трудовую функцию без согласия работника изменить нельзя.
• Детально прописывать должностные обязанности в должностной инструкции работника.
• Добавить в должностную инструкцию пункт: «Выполнять иные поручения заведующего отделением, руководителя клиники» в конце раздела «Должностные обязанности».
• Зафиксировать нарушение.

Виды документов: служебная записка, акт, табель учета рабочего времени, видеозапись.

• Запросить объяснение.

Письменная форма обязательна. Работодатель сам разрабатывает бланк. В случае спора документ подтвердит, что работодатель выполнил требование ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

• Подождать 2 рабочих дня.

Работнику дается 2 рабочих дня на объяснение проступка. Затем можно составить акт, что объяснительная записка не поступила.

Спешка работодателя может привести к штрафу от ГИТ.

Не запросить объяснение перед взысканием — явное нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ. За это ГИТ штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ, а суды оставляют наказание в силе.

ГИТ также проверяет, были ли у работника 2 рабочих дня на объяснение. Если нет, это нарушение.

• Составить акт об отсутствии объяснений.

Акт об отказе от дачи объяснений нельзя датировать позже приказа о взыскании.

Не присваивайте приказу о взыскании дату раньше получения объяснения от работника, чтобы избежать нарушения процедуры.

• Издать приказ о взыскании.

Взыскания следует применять с учетом хронологии событий. Если уволить за проступок, совершенный раньше других, суд может восстановить работника.

1. Апелляционное определение от 19 сентября 2019 г. по делу N 33-115/2019, Суд Чукотского автономного округа.
2. Трошкина О.Н. Как уволить конфликтного сотрудника, чтобы суд его не восстановил. // Журнал «Правовые вопросы в здравоохранении», декабрь 2019, №12.

Сервисы и образцы документов для юристов компаний в Системе Юрист

Как поступать, если подчиненный плохо выполняет работу

Как поступать, если подчиненный плохо выполняет работу

Принятие решения об увольнении сотрудника – эмоционально сложная задача, говорит Джей Конгер, профессор колледжа Маккенна в Клермонте. Особенно сложно, если работник не нарушал правил, но не справляется с задачами на должном уровне. Многие начальники предпочитают дать сотруднику больше времени, отмечает Конгер. Однако откладывать решение нежелательно, считает Пэтти Маккорд, бывший директор Netflix по персоналу и автор книги «Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility». «Ваша цель – создать команду, которая выполняет отличную работу», – говорит она. Для этого нужны продуктивные и вовлеченные сотрудники. Если кто-то не соответствует такому уровню, нужно принять трудное решение. Вот несколько советов.

Проанализируйте свои ощущения

Как перейти от первой мысли об увольнении сотрудника к четкому осознанию этой необходимости? «Если вы уже задумались об увольнении кого-то – это тревожный знак», – предупреждает Конгер. «Вы словно стоите на краю трамплина, готовясь прыгнуть в воду», – соглашается Маккорд. Маккорд рекомендует задать себе несколько вопросов о том, как этот сотрудник будет способствовать успеху компании в будущем. «Представьте свою идеальную команду. Входит ли в нее этот человек? Или представьте, что должность этого сотрудника стала вакантной. Наняли бы вы его снова?» И, наконец, еще один гипотетический сценарий: если бы сотрудник сам захотел уйти, приложили бы вы много усилий, чтобы его удержать?

О чем важно помнить

Что делать:
■ Подумайте о будущих потребностях компании и о том, обладает ли сотрудник нужными навыками.
■ Постарайтесь выяснить коренную причину низкой эффективности сотрудника – это даст полезную информацию для принятия решения.
■ Откровенно обсуждайте с подчиненным ваши беспокойства.
Чего не делать:
■ Не полагайтесь только на свои наблюдения; попросите совета у доверенных коллег.
■ Не исключайте менеджера по персоналу – обратитесь за его советом.
■ Не откладывайте решение об увольнении. Промедление может дорого обойтись всем.

Пример первый
Джошуа Эвансу, основателю и гендиректору фирмы Culture Consulting Associates из Хьюстона, оказывающей услуги по мотивации персонала, пришлось столкнуться с трудным решением об увольнении сотрудника.
■ Сотрудник – назовем его Тим – работал в компании около двух лет. «Тим великолепно проявил себя, но недавно стал негативно влиять на команду», – рассказывает Джошуа.
Джошуа понял, что нужно быстро что-то предпринять. Сначала он обдумал проблему. «В организационной структуре компании произошли изменения, и Тим был против них. Из-за этого он стал вносить в команду смятение и беспокойство», – вспоминает Джошуа. Затем он посоветовался с президентом компании, который согласился, что Тим создает проблемы.
«Мы спросили себя: сможем ли мы найти замену, которая справится с его обязанностями? Да, сможем. Наняли бы мы его, зная его характер? Нет, не наняли бы. Пострадает ли компания из-за его ухода? Возможно. И наконец, улучшится ли моральный дух в команде после его ухода? Мы были уверены, что да», – объясняет Джошуа.
Затем Джошуа и президент компании обсудили проблему с Тимом. «Речи о плане по улучшению показателей не шло, – рассказывает он. – Мы говорили о необходимых изменениях». Но спустя месяц никаких улучшений в поведении Тима не последовало. Тима уволили, предоставив выходное пособие в размере зарплаты за шесть недель и услуги по поиску новой работы.
Оглядываясь назад, Джошуа ни о чем не жалеет: «Теперь команда сильнее, чем когда-либо, и гораздо продуктивнее».

Пример второй
Однажды Джош Уорлдрам осознал, что у него проблемы с одним из подчиненных. Сотрудница – назовем ее Джэнет – работала в его команде, занимавшейся поисковой оптимизацией в маркетинговой компании. «Джэнет отлично показала себя на собеседовании, и у нее был впечатляющий багаж знаний, – вспоминает Джош. – Однако через несколько недель стало ясно, что она не подходит нашей компании».
■ Результаты работы Джэнет были неудовлетворительными, а ее манера поведения неприятна коллегам. Но Джош винил и себя тоже. «Между человеком, которого я думал, что нанимаю, и человеком, который работал в компании, была огромная разница», – говорит он.
Он обсудил с Джэнет сложившуюся ситуацию. Когда он привел свои наблюдения, Джэнет с трудом признала, что не справляется. Джош подумал, что, если станет тщательнее контролировать ее работу, она справится лучше. «Я спросил ее, как могу помочь достичь поставленных целей, чего ей не хватает для успешной работы», – говорит Джош.
Он также обсудил свои опасения с специалистом по персоналу. Вместе они разработали план по улучшению показателей, чтобы мотивировать Джэнет. «Мы надеялись увидеть повышение эффективности или изменения в поведении, – рассказывает Джош. – Но за четыре месяца никаких изменений не произошло».
«Я перепробовал все, что мог, чтобы Джэнет осталась в компании», – вспоминает Джош.
Сегодня Джош – вице-президент The Zebra, сервиса по поиску автостраховок. Вот что он советует руководителям, которые сомневаются в своих подчиненных: «Решитесь на изменения и доверяйте своей интуиции».

Найдите причину

Согласно Конгеру, необходимо разобраться в коренных причинах низкой эффективности сотрудника. Спросите себя: понимает ли он свои задачи? Прошел ли он необходимую подготовку? Также подумайте о своей роли. Контролируете ли вы сотрудника в достаточной мере? Ясны ли ему ваши ожидания? Маккорд утверждает, что в низкой эффективности сотрудника может не быть ничьей вины. Возможно, он раньше справлялся с задачами, но с изменением потребностей компании или технологий его навыки стали неактуальны. «Конечно, возможно, что вы просто наняли не того человека, – говорит Маккорд. – В этом случае важно признать свою ошибку и быстро расстаться с ним».

Обратитесь за советом

Чтобы проверить свою объективность, руководителю следует обсудить ситуацию с доверенными коллегами, советует Конгер. Однако важно формулировать вопросы так, чтобы не вызвать ненужных подозрений. Конгер предлагает спросить: «Я заметил, что наша команда не справляется в этой области. Как думаете, в чем причина?» Попросите коллег поделиться своими наблюдениями: упоминают ли они того сотрудника, которого вы планируете уволить? Если да, то попросите конкретные примеры: что именно он сделал неправильно или чего не сделал? Ваша цель – понять ситуацию более полно.

Оцените также эффективность сотрудника. Если он хорошо справляется с шестью из восьми задач, то его карьеру в вашей компании еще можно спасти, считает эксперт.

Будьте откровенны

Перед принятием решения, проведите несколько бесед с сотрудником. «Будьте честны и проявите уважение, – говорит Маккорд. – Чувство собственного достоинства сотрудника не должно пострадать в этом разговоре». Если раньше вы не были откровенны, сейчас самое время начать. Конгер предлагает начать разговор с прямого вопроса.

Скажите: «Вы не достигаете наших целей. Как думаете, в чем причина?», советует эксперт. Хорошо, если ваше мнение и мнение подчиненного о причине проблемы совпадают. Обратите внимание, защищается ли он и винит ли других или внешние факторы в своих неудачах.

Образцы документов для обязательного выполнения сотрудником поручений

Образцы документов для обязательного выполнения сотрудником поручений

Редакция журнала «Кадровое дело» подготовила пошаговую инструкцию и образцы документов, которые помогут обязать сотрудника выполнять поручения и законно наказать его в случае отказа. Эксперты также подсказали, как поручать задания, чтобы можно было доказать, что сотрудник действительно не справился с ними.

Проверьте, как прописаны обязанности сотрудника в документах

Если обязанности сотрудника не закреплены в документах, то при споре будет сложно доказать, что он обязан был выполнить задание. Обязанности лучше всего прописать в должностной инструкции.

Если должностная инструкция составлена после заключения договора, не включайте туда задачи, которые работник ранее не выполнял и о которых не договаривались при трудоустройстве. В противном случае сотрудник может обвинить компанию в изменении трудовой функции без его согласия, и суд встанет на его сторону.

Мы собрали подборку образцов должностных инструкций от экспертов журнала «Кадровое дело». Если вы не нашли нужную инструкцию, оставьте комментарий для редакции. В течение пары дней документ добавят для вас.

Руководство по изменению обязанностей сотрудника в зависимости от места их закрепления, причин изменений и согласия работника. Используйте этот материал, чтобы соблюсти требования Трудового кодекса и провести процесс без ошибок.

Уточните, кто является начальником сотрудника

В должностной инструкции должно быть прописано, что сотрудник подчиняется как своему непосредственному начальнику, так и вышестоящему руководителю. В противном случае сотрудник может не выполнять указания высшего руководства, и дисциплинарное наказание за такое поведение будет признано незаконным.

Ознакомьте сотрудника с обязанностями под подпись

Ознакомьте нового сотрудника под подпись также с локальными нормативными актами компании и другими документами, касающимися его работы, согласно ст. 68 ТК. Также не забывайте знакомить его с новыми ЛНА или изменениями в действующие, если они касаются его работы. Это поможет доказать, что сотрудник знал о своих обязанностях. В противном случае судьи могут посчитать, что сотрудник не имел возможности выполнять требования таких документов из-за незнания.

Регламентируйте способ поручения заданий сотруднику

Укажите в документах организации, как непосредственный или вышестоящий руководитель будет давать работнику поручения. Например, это можно прописать в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), указав, что руководитель может передавать указания письменно и по корпоративной электронной почте.

Формулировка про способ, которым руководитель будет давать поручения работнику. Скачайте образец >>>

Убедитесь, что имеете право требовать выполнения задания

Нельзя наказывать сотрудника за невыполнение поручений, которые не входят в его трудовые обязанности, определенные трудовым договором или должностной инструкцией, согласно определению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 31.10.2022 № 16-КГ22-22-К4. Также нельзя поручать заведомо невыполнимые задачи или ставить нереальные сроки.

Задокументируйте поручение задания сотруднику

Наиболее надежный и безопасный способ — поручать сотруднику работу в письменной форме. Это можно сделать следующими способами:

• составить служебную записку и ознакомить с ней сотрудника под подпись;
• поставить резолюцию на его докладной записке;
• фиксировать заявки на выполнение работ в специальном журнале с подписями ответственных работников;
• сделать выписку из протокола, если задание было дано на совещании.

Если сотрудник отказывается ставить подпись на документе с поручением, составьте об этом акт в присутствии двух свидетелей.